七项研究揭示了能够创造新事物的人、诱因和环境。

如果你只有几分钟的时间来看，以下是投资者、经营者和创始人应该知道的关于如何找到好主意的内容。

①容忍失败。 要培养创造性环境，你必须让自己坦然接受失败。 2009 年的一项研究展示了激励生命科学家进行实验的影响：当获得更宽松、更长远的资助时，科学家们取得突破性创新的速度远高于接受更苛刻资助的同行。

②拥有一颗初学者的头脑。我们被告知到，在分析问题时，拥有一颗 "初学者的心 "可能是一种天赋。新手往往可以找到专家所看不到的解决方案。2014年的一篇论文表明这不仅仅只是花言巧语。该研究发现，当要求到提出新的想法时，那些专业知识重叠最少的人最有创意。

③结构中的漏洞。 组织中最好的想法来自哪里？ 罗纳德·伯特 (Ronald Burt) 2004 年的著作提供了答案。 那些将自己定位在组织网络中的“结构漏洞”附近的人往往特别有创造力。 通过连接不同的群体，这些“经纪人”成为独创性的源泉。

④激励创新。如果你想要一个创新能力的研发团队，请雇用有内在动力的人。有一项对11,000名研究科学家的分析发现，创造性产出量与个人对自己的角色定义的原因之间是存在联系的。那些为了赚取工资或工作安全的科学家的创新能力比那些为独立或渴望智力挑战而有动力的科学家要差。 ‍

⑤知识负担。创新者总是在知识的最前沿运作。随着人类不断地推动前沿领域的发展，到达这个前沿领域对后兴起人才来说更多的时间。Benjamin-Jones把这种动态称为 "知识的负担"。负担的影响之一可能是创新者在创造出其最伟大的发明时的年龄越来越大。Jones在他2005年的论文中表明，创新者开始工作和达到顶峰的时间较晚，导致了生产力的损失。

牛人商业理论家Peter Drucker并不怎么看重想法。"这位管理专家说："想法是廉价且丰富的，""有价值的是将这些想法有效地落实到发展实处的情况中。

Drucker的立场是一个常见的立场。在整个学业界和工业界，很多优秀的思想家都发表过类似的言论，他们认为真正的价值在于有效的执行，而不是思想的产生。这一论点认为，是多产的执行家而不是无产的理论家为世界带来了最大的价值。

虽然Drucker的话里有一定的智慧，但他对思想的评估是错误的。思想并不廉价，并不是这位美籍奥地利人所描述的那种毫无价值的东西。当然，如果没有 "有效的放置"，思想就不能影响社会，但没有它们就连 "可放置的地方"都不会有。它们是所有进步的种子，是每一个伟大发明的开始。我们衣服的纤维，我们食物的冷藏，我们药品的设计，以及我们计算机芯片的结构，都是从思想开始的，或者更准确地说，是一系列思想相互叠加，精巧平衡。

思想也不总是丰富的。事实上，有证据表明，它们一年一年的变得越来越稀少。斯坦福大学一项题为 "创意越来越难找了吗？"的研究详细说明了 "研究工作正在大幅增加，而研究生产率却在急剧下降"。例如，维持摩尔定律--它预测计算机芯片上的晶体管每两年翻一番--需要大规模增加研究工作。与20世纪70年代相比，需要增加18倍的研究人员来继续其轨迹，生产力也随之滑落。该研究记录了农业和医疗保健等其他行业的类似滑坡。

思想的衰落使得对思想的研究变得更加重要。我们不应该削弱它们，而应该寻求更好地了解它们是如何、何地、由谁创造的。什么样的激励措施可以鼓励原创性？你应该雇用谁来促进一个组织的创新？以及你如何利用集体的能力？

我们调查了30多项学术研究来回答这些问题，选择我们最喜欢的七项来提取它们的精华。这篇文章是我们 "大问题 "系列的一部分。与我们上一版的 "谁会成为企业家？"一样，它并不是为了成为该领域的全面文献回顾，也不是为了成为一个单一的文献回顾。学术界总是在与自己对话；应该可以预料到争论，冲突和分级。我们带着好奇心、谦逊的态度对待这些发现，并希望它们能引发新的想法，能打开我们所有人的视野。

1. 良好的激励措施

激励措施是智者的朋友，愚者的敌人。正如故事所说，印度的英国政府装傻，为了消除德里的毒蛇，殖民者实施了一项赏金计划，奖励所有能带来死眼镜蛇的人。

你看到这个计划的问题所在了吗？虽然蛇的数量在短期内有所下降，但有上进心的当地人很快发现了英国计划中的一个漏洞。他们可以简单地繁殖更多的蛇，提供它们的身体以获得稳定的收入，而不是杀死剩余的蛇--这是一项收益递减的不确定的事业。最初的目的是为了减少眼镜蛇的数量，但实际却增加了眼镜蛇的数量。

希望避免可怕的“眼镜蛇效应”的公司必须深思熟虑他们实施的激励措施。 在促进创新的尝试中尤其如此。 创造力是一朵奇怪的但脆弱的花，往往能在特定的环境中生长得最好。

2009 年出版的“Incentives and Creativity”探讨了激励对生命科学领域创造力的影响。 作者重点关注从两个不同团体获得资助的“研究人员”：美国国立卫生研究院 (NIH) 和Howard Hughes医学研究所 (HHMI)。虽然两者都为研究科学家提供资金，但这两个实体的条件和期望值有很大不同。美国国立卫生研究院的审查周期很短，而且非常强调具体的可交付的成果。然而，Howard ·Hughes医学研究所比较着眼于长期发展，对失败有较高的容忍度，并偏重于实验。与美国国立卫生研究院不同，它资助的是 "人“，而不是“项目“。

作者Azoulay、Zivin和Manso试图了解这些不同项目的激励措施是如何影响创新的。为了创建创造性产出的代表，研究人员结合了各种因素，包括引用的总和和分布、美国国家科学院的选举，以及在学科实验室接受培训并获得重大奖项的学生人数。

哪种资金来源鼓励了更多的创造力？当你听到有发现受Howard ·Hughes医学研究所资助的人会实现相当多的创新时，你可能不会感到惊讶。他们在其职业生涯中发表了更多、更高质量的论文。但在美国国立卫生研究院的研究小组中，只有4.1%的人被提名为国家科学院院士，而大约33%的HHMI获奖者得到了提名。同时，Howard ·Hughes医学研究所受资助者培养了83名重大奖项的获得者（每位科学家1.13），而对照组只有90人（每位科学家0.23）。

同年发表的 "对失败的容忍和企业创新之间的关系"说明了这种现象并不限于研究环境。作者Tian和Wang发现，由 "容忍失败 "的风险资本家支持的IPO公司是更好的创新者，会产生更多的专利。

为了建立一个创造性的环境，激励长期思考和实验。为失败留出空间，为更大的成功打开大门。

2. 局外人

有时，最好的想法往往来自于对某一特定主题了解最少的人。新手往往能够找到专家所看不到的解决方案。这是一个令人信服的理论，甚至史蒂夫乔布斯也很喜欢： "佛教里有一句话，'初学者的心'。有一颗初学者的心是很美妙的。"

这是真的吗？那些对某一主题领域了解较少的人在制定创造性解决方案时是否有优势呢？

2014年发表在《管理科学》上的一项研究记录着手研究此类问题。特别之处在于，作者Franke、Poetz和Schreir试图确定在类似领域的局外人在对超出他们直接专长的问题产生想法时，可能会有什么表现。研究人员收集了三个职能领域的213个对象：木工、屋顶修理工和滑轮滑的人。这些人听起来像是在毫不相干的领域，但他们对保护性设备的使用将他们联系在一起。

为了测试他们解决问题的方法是否新颖，哥本哈根商学院和维也纳大学的团队要求这三组参与者提出解决所有三个领域（包括他们自己的领域）安全问题的想法。例如，木匠被提示在木工、屋顶修理和直排轮滑方面的安全问题，并要求他们分别提出潜在的解决方案。屋顶工人和直排轮滑运动员也经历了同样的过程。然后，所有的答案都由市场专家审查，他们被要求只根据其新颖性和实用性来做判断。

该团队发现，来自“类似市场”的人在产生原创想法方面要好得多。例如，盖屋顶的人对木匠和直排轮滑运动员的原创想法比对他们自己的想法要多。有趣的是，参与者与目标问题的距离越大，他们的想法就越新颖。直排轮滑运动员与木匠的重叠比屋顶工少，但他们是提供最原始解决方案的人。

哈佛商业评论然而，新颖确实是有代价的。 尽管局外人的解决方案可能更有创意，但专家们发现这些解决方案的用处不大。这是有道理的--如果没有足够的问题空间背景做支撑，来自类似市场的参与者可能会提出不可行的解决方案或需要进行重大调整的解决方案。

尽管如此，Franke的研究中还是有一个有趣的课程。当面临一个需要创新型的问题时，不要简单地问你的同行或行业专家：从一个类似的市场中找一个人，让他以初学者的心态来解决这个问题。

3. 协作

知名人类学家玛格丽特-米德（Margaret Mead）将她的手艺描述为 "在惊讶和惊奇的情绪中记录那些人们无法猜测的东西 "的手艺。

在过去的三十年里，Kevin Dunbar一直是思想人类学家。在多项研究中，这位马里兰大学教授研究了科学实验室如何运作以及引起突破的过程。在这个过程中，他记录下了很多让人猜不到的事情。

Dunbar的工作带来了引人入胜的发现。例如，2009年《连线》杂志的一篇文章详细介绍了这位学者的研究如何说明了科学过程的绝对不可预测性。Thomas Kuhn可能将科学描述为一个 "除了最深奥的结果细节外，一切都是事先知道 "的过程，但Dunbar发现事实正好相反。根据他的计算，研究实验室收集的数据中有50%以上是意想不到的。

尽管意义重大，但Dunbar对促进创新的社会条件的贡献使他声名鹊起。与认为突破源于孤独且有才能的人的自发才华的刻板印象相反，Dunbar发现突破发生在每周的实验室会议上。在这些会议上，科学家向他们的同事展示数据，接受提问和批评。这种协作过程在产生新的、有发展前景的想法方面特别有效。正如史蒂芬-约翰逊在他的优秀著作《好点子从何而来》中总结的那样： "创新的原点不是在显微镜下。它是在会议桌上"。

回答问题可能对构思能力特别重要。在他1995年的研究报告 "科学家如何真正推理 "中，Dunbar强调了如何促使同事在不同的“水平”上去重新构建他们的工作可以开启新的逻辑推理：

例如，一位科学家可能正在进行一系列的实验，旨在发现某种类型的淋巴细胞与某种类型的细胞结合的机制。这位科学家关注的是实验细节和机制的特定组成部分。其他科学家可能会问这位科学家一个问题，比如淋巴细胞首先是如何到达那里的，而不是它们如何结合的。这个新问题迫使这位科学家重新组织他的知识，而当他这样做时，他之前的问题也得到了答案。

简而言之，想办法让知识分子的对手摆脱狭隘的观点，可以帮助他们重新配置可用的信息。 最终，Dunbar的作品展示了合作对创造力的重要性。

4. 巨星

Dunbar的工作表明了团体的重要性。但杰出的个人行为在推动创新方面仍然发挥着关键作用。Pierre Azoulay的研究 "巨星的陨落"，探讨了杰出科学家和创造性生产之间的联系。

这项工作发表于2008年，研究了 "巨星"科学家的过早死亡对其合作者生产力的影响。为此，Azoulay和合著者Zivin和Wang对超过10,349名精英科学家的样本进行了筛选，重点是1979年至2003年期间意外死亡的112名科学家。然后研究人员绘制了每个巨星的职业关系图，在 "合作者 "和 "巨星 "之间建立了5200多个配对。

为了衡量创造性的产出，研究人员将注意力集中在巨星去世后后世这们共同撰写的文章数量上，并将他们在其中的期刊的影响力考虑在内。该研究发现，通过这一衡量标准，产出 "非常明显 "地减少了8.8%。

那些在智力上与巨星有更多重叠的人的下降幅度更大：下降了12.2%。那些与特别有创造力的巨星合作的人（以他们的工作被引用的次数来衡量）也遭受了更大的跌幅。至关重要的是，对于那些拥有特殊研究经费的超级明星的合作者来说，情况并非如此。正如研究报告所言："在影响合作者消失的结果方面，重要的是巨星的引文的影响力，而不是他/她对一个资金帝国的控制。

虽然集体推理对思想的形成至关重要，但杰出的个人行为可能会发挥巨大的作用。当一个 "不可替代的思想来源 "死亡时，人们就会感受到这种巨大损失。

5. “经纪人“

每个组织都是一个网络。人们作为节点，信息和资本从一个人传递到另一个人，在各个部门之间扩散。

在这个网络中，最好的想法来自哪里？务实的运营商应该把自己定位到哪里？

Ronald Burt2004年的论文《结构性漏洞和好点子》代表了对该主题的引人入胜的贡献。这位芝加哥大学的学者研究了美国最大的电子公司之一的管理阶层，以了解组织内部的新颖创意来自何处。

然而，在讨论伯特的发现之前，需要做一点定义。什么是 "结构性漏洞"？谁又是 "经纪人"？

结构性漏洞是一个组织或市场的网络结构中的一个缺口。当会计部门和产品部门之间或东海岸和西海岸部门之间几乎没有联系时，它们就被结构性漏洞所隔开。经纪人是那些在原本没有联系的子集团之间充当连接器的人。这个人--无论是在一个组织内部还是外部--都充当着中间人的角色，就像传输的一个管道。

芝加哥大学学者的作品中的一张图说明了这两个概念。图1显示了两个不同组织领导人的位置： 罗伯特和詹姆斯。谁的位置更好？詹姆斯接收来自整个B组的信息，而罗伯特则整合了来自A、B、C和D组的观点。他是这些小组之间结构性漏洞的中间人，至少从网络的角度来看，他应该更有能力去向每个小组提供新的观点。用伯特的说法，罗伯特有一个 "视野优势"--能看到更多的组织。

为了了解世界上的罗伯茨人是否确实不成比例地贡献了好点子，伯特分析了一家大型电子企业的673名经理。除了考虑性别、地理位置、种族、年龄和婚姻状况等因素外，Burt还使用一份跨公司的调查问卷来确定 "网络约束"。这一措施反映了经理人信息来源的规模、密度和层次，代表了他们在结构性漏洞中的中间商程度。

参与者被要求到要提供改善公司供应链的想法，然后由高级管理层打分。伯特发现，网络受限较少的经理比网络受限的经理提供的想法质量更高。这种模式甚至在观察 "高层 "的经理时也很适用--拥有冗余信息网络的高层经理提供的想法并不是就很好。有趣的是，那些跨越结构性漏洞的人更有可能讨论他们的想法，使他们参与辩论、进行改进和实施。

最后，Burt发现，那些网络约束得分较低的人更有可能获得积极的绩效评估、晋升和更高的薪水。尽管传统的企业文化往往过分鼓励经营者专注于狭隘的执行力，但经纪人却是收获颇丰的人。如果你想提高你的想法的质量，找到一个结构漏洞，并使之成为你自己的想法。

6. 内在的动机

我们接受一份工作的动机可能会影响我们的表现。由美国国家经济研究局（NBER）出版的《是什么让他们心动？》分析了外在和内在的动机对研发科学家的努力和创造性产出的影响。

这项研究是由Henry Sauermann和Wesley M. Cohen在2008年进行的，因其样本规模而引人注目。作者参考了来自各行业的11,000多名研发人员的信息。

为了评估特定动机对工作人员努力和创造性表现的影响，Sauermann和Cohen评估了受试者制作的排名列表，概述了他们选择目前工作的原因。选择包括高薪、特殊津贴和研究经费等外在动机。它还包括内在动机，例如独立性、责任感或对智力挑战的渴望。随后，他们将这些信息与每周工作时间（代表努力程度）和过去五年中的专利数量（代表创造性生产）一起进行分析。

作者发现，努力和创新的成果与内在激励因素的相关性更大。例如选择自己职位的研发人员，因为他们提供了更多的独立性并在工作中满足了他们的好奇心，他们的工作时间更多，就有更多的专利可以展示。

外部动机的则影响不一。受高薪激励的科学家工作时间更少，尽管仅在样本的一个子组中。 受工作保障激励的受试者往往具有较低的创造性产出。

如果你想建立一个高度努力和创新的团队，提供一个真正的智力挑战可能比提高职位的薪水更重要。

7. 元老

我们在这篇报道的开头说，创意越来越难被发现。但为什么呢？是什么让今天的创新比五十年前更难？

西北大学经济学家Benjamin-Jones在他的论文《知识的负担和 "文艺复兴者之死"》中提供了一个令人信服的解释。要理解Jones所说的“负担”，你必须首先同意两个简单的说法：“第一，创新者并非出生在知识的前沿； 相反，他们首先必须接受重要的教育。 其次，知识的前沿随着时间的推移而变化。”

如果你同意这些看法，负担的概念就会变得很清楚。随着知识前沿的发展，新的一代人需要逐步花更多的时间来达到知识的前沿。简单地说：没有一个婴儿生来就对机器学习有所了解。如果他们希望在人工智能的前沿领域进行创新，他们将不得不花费相当多的时间来学习足够的数学、电子学、计算机科学、统计学、神经网络等知识，仅仅是为了到达起跑线。

Jones在第二部作品《年龄与伟大的发明》中探讨了日益增长的知识负担的一个影响。这位 Kellogg教授发现，实现显著创新的年龄正在明显增加。在20世纪，它已经正向发展了6年，这主要是由于创新者现在需要接受更多的教育。1900年，产生伟大发明的能力高峰期大约为30岁；到2000年，该年龄段已接近40岁。

虽然这乍听起来不算什么，但它对文明水平的生产力产生了深远的影响。由于发明家没有在中年以更高的生产力来弥补起步较晚的不足，他们的“生命周期创新潜力”下降了 30%。 我们最伟大的思想家根本没有时间去做他们最有意义的工作。

虽然从社会的角度来看，Jones的发现令人担忧，但他们可能也会提供一些个人的帮助。如果你还没有开发出你伟大的作品，时间可能就还掌握在你手中。

本篇文章由Mario Gabriele写。